AI in HR en recruitment: wat kan wel en wat niet?

AI in HR en recruitment helpt bij het schrijven van vacatureteksten, het voorbereiden van sollicitatiegesprekken, het maken van onboardingmateriaal en het begrijpelijk uitleggen van beleid en regelingen. Bij het selecteren van kandidaten is voorzichtigheid geboden: AI die mensen beoordeelt of selecteert, valt onder de AI Act onder strenge regels, en de beslissing hoort bij een mens. In dit artikel lees je waar AI voor HR helpt, zes situaties met een kant-en-klare prompt, wat de AI Act zegt over AI bij werving en selectie, en hoe je verantwoord begint.

HR-professionals hebben te maken met veel tekst: vacatures, beleid, mails, verslagen en uitleg aan medewerkers. Daar kan AI dan ook veel werk uit handen nemen. Tegelijk werkt HR echter met de gevoeligste gegevens van een organisatie, en gaan HR-beslissingen over mensen. Dat vraagt om een zorgvuldige aanpak.

Waar AI HR en recruitment helpt

Vacatureteksten. AI schrijft bijvoorbeeld een eerste versie van een vacature op basis van de functie-eisen, in de toon van je organisatie. Je kunt ook vragen om een inclusievere formulering of een kortere versie voor social media.

Sollicitatiegesprekken voorbereiden. AI helpt ook bij het opstellen van gespreksvragen die passen bij de functie en de competenties, en bij een gestructureerd beoordelingsformulier.

Onboarding. Een welkomstmail, een checklist voor de eerste weken of een uitleg van hoe het bij jullie werkt: AI maakt een eerste versie die je aanpast.

Beleid en regelingen. Een verlofregeling, een thuiswerkbeleid of een uitleg over pensioen in begrijpelijke taal: AI helpt om ingewikkelde regels helder op te schrijven.

Communicatie. Berichten over een reorganisatie, een nieuwe regeling of een medewerkersonderzoek: AI helpt met de opbouw en de toon, jij zorgt voor de inhoud.

Zes situaties met een kant-en-klare prompt

Gebruik deze prompts wel zonder persoonsgegevens, in de AI-tool die je organisatie heeft goedgekeurd.

AI voor HR per taak

HR-taak	Waar AI helpt	Waar een mens nodig blijft
Werving	Vacatureteksten, inclusieve formuleringen, gespreksvragen	Beoordelen en selecteren van kandidaten
Onboarding	Welkomstmails, checklists, uitleg over de organisatie	Persoonlijk contact en begeleiding
Beleid	Regelingen in begrijpelijke taal, veelgestelde vragen	Inhoudelijke keuzes en overleg met de OR
Ontwikkeling	Opzet voor trainingen, leerdoelen, evaluatievragen	Gesprekken over ontwikkeling en beoordeling
Verzuim en welzijn	Algemene informatie en communicatie	Alles met persoonlijke en medische gegevens
Communicatie	Opbouw en toon van berichten	De boodschap en het gesprek

Kansen en zorgen voor HR

AI kan HR veel schrijfwerk uit handen nemen, zodat er meer tijd is voor het gesprek met medewerkers en leidinggevenden. Ook kan AI helpen om teksten toegankelijker en inclusiever te maken. Tegelijk is HR juist de plek waar zorgvuldigheid het meest telt. Beslissingen over mensen moeten eerlijk, uitlegbaar en menselijk zijn, en gegevens van medewerkers verdienen extra bescherming.

Bovendien heeft HR een bijzondere rol bij AI in de hele organisatie. Medewerkers vragen zich bovendien af wat AI betekent voor hun werk, en sommigen maken zich zorgen. HR kan daarom helpen door eerlijk te communiceren, medewerkers te betrekken en te zorgen voor training. Zo wordt AI iets wat de organisatie samen invoert, in plaats van iets wat over mensen heen komt. Lees meer over het invoeren van AI op onze pagina over AI implementeren.

AI bij werving en selectie: wat zegt de AI Act?

AI die wordt gebruikt om vacatures gericht te tonen, sollicitaties te filteren, kandidaten te beoordelen of beslissingen te nemen over aanname, promotie of ontslag, is volgens de AI Act AI met een hoog risico. Voor zulke systemen gelden vanaf december 2027 strenge eisen: onder meer risicobeheer, goede gegevens, menselijk toezicht, transparantie richting kandidaten en vastlegging. Daarnaast is het sinds februari 2025 verboden om AI te gebruiken die emoties van mensen op het werk herkent, met beperkte uitzonderingen.

Wat betekent dat voor HR? Gebruik daarom algemene AI-assistenten niet om kandidaten te rangschikken of te beoordelen. Ze zijn daar niet voor gemaakt, kunnen vooroordelen bevatten en geven geen controleerbare onderbouwing. Werk je met software die AI gebruikt bij selectie, vraag de leverancier dan hoe die voldoet aan de AI Act, en zorg dat een mens elke beslissing neemt en kan uitleggen. Lees meer in onze uitleg wat is de AI Act.

Privacy: gegevens van sollicitanten en medewerkers

HR werkt met de gevoeligste persoonsgegevens van een organisatie: cv's, beoordelingen, verzuim, salarissen en persoonlijke omstandigheden. Die horen dus niet in een algemene AI-tool. Dat het mis kan gaan met persoonsgegevens in AI-chatbots, bleek toen de Autoriteit Persoonsgegevens waarschuwde nadat medewerkers van een huisartsenpraktijk patiëntgegevens in een AI-chatbot hadden gezet.

Gebruik AI voor HR-taken zonder persoonsgegevens, of in een zakelijke tool met goede afspraken, en alleen als dat past binnen de AVG en de afspraken van je organisatie. Vervang namen en gegevens door iets algemeens als je hulp nodig hebt bij een tekst.

Vooroordelen voorkomen

AI leert van bestaande teksten, en neemt daarmee ook vooroordelen over. In HR is dat extra gevoelig. Een vacaturetekst kan onbedoeld een bepaalde groep aanspreken, een gespreksvraag kan sturend zijn. Gebruik AI juist ook om dat te voorkomen: laat teksten checken op formuleringen die mensen kunnen uitsluiten, en lees zelf kritisch mee. En laat AI nooit bepalen wie wel of niet geschikt is.

Zo begin je met AI in HR

Een voorbeeld uit de praktijk

Linda is HR-adviseur bij een logistiek bedrijf met tweehonderd medewerkers. Ze schrijft elke maand meerdere vacatures, en merkte dat die steeds meer op elkaar gingen lijken. Met de goedgekeurde AI-tool van haar organisatie maakt ze nu een eerste versie op basis van de functie-eisen, en laat ze de tekst daarna checken op formuleringen die sollicitanten kunnen afschrikken. De vacatures zijn korter, uitnodigender en sneller klaar.

Voor de gesprekken laat ze AI een set vragen opstellen per competentie, die ze met de leidinggevende bespreekt. De beoordeling van kandidaten doen ze echter samen, op basis van het gesprek en een vast formulier, zonder AI. Cv's en gegevens van kandidaten zet Linda niet in een AI-tool.

Veelgemaakte fouten

Cv's in een gratis AI-tool zetten. Dat zijn namelijk persoonsgegevens van sollicitanten, en ze horen niet in een tool zonder goede afspraken.

AI laten rangschikken. Een algemene AI-assistent een lijst kandidaten laten ordenen, is niet betrouwbaar, niet uitlegbaar en valt onder strenge regels.

Vacatures niet nalezen. AI kan eisen toevoegen die niet kloppen of formuleringen kiezen die niet bij je organisatie passen.

Vergeten dat medewerkers meekijken. Berichten over gevoelige onderwerpen, zoals een reorganisatie, vragen om een menselijke toon en een persoonlijk gesprek. AI helpt dus met de opbouw, niet met het contact.

AI verantwoord inzetten in HR

HR speelt een sleutelrol bij AI in de organisatie: bij het eigen werk, en bij het meenemen van alle medewerkers. Daarvoor hebben we AI Fundament gemaakt, de online AI-cursus van AIcursus.nl. In acht modules leren medewerkers hoe AI werkt, hoe ze duidelijke opdrachten geven, hoe ze antwoorden kritisch beoordelen en hoe ze veilig omgaan met gegevens. Na afronding ontvangen ze bovendien een certificaat van deelname, handig voor het vastleggen van gevolgde training.

Meer over AI in verschillende beroepen lees je op onze pagina over werken met AI. AI Fundament kost € 39,95 per persoon, eenmalig en inclusief btw. Wil je meerdere medewerkers laten deelnemen, kijk dan bij AI-training voor werkgevers.